Beim Thema Mitarbeitergewinnung scheint die Flut von Begrifflichkeiten kaum überschaubar. So lesen Unternehmer vom Employerbranding, Headhunting, CRM, Onboarding-Prozessen, One-Click-Bewerbungen, Assessments oder Interview-Scorecards. Und das sind noch die einfachen Dinge. Zu lesen ist nun auch vom Active Sourcing. Punktmacher hat das interessiert und sich versucht, schlau zu machen. Gar nicht einfach.
Es gibt viele Definitionen, hier eine davon:
Unter Active Sourcing versteht man die aktive Recherche, Ansprache und Rekrutierung potenzieller Mitarbeiter. Dabei liegt die Betonung auf „active“, d.h. es wird aktiv an Bewerber rangegangen (s. u.a. auch Arbeitgebermarke).
Wenngleich immer wieder zu lesen ist, dass sog. „Active Sourcer“ ausdrücklich keine „Headhunter“ seien, ähneln sich die Definitionen, die sich im Web finden lassen.
Eine Definition zum Headhunter:
„Headhunter“ ist ein Personalberater für die Direktansprache, auch genannt Executive Search Berater, gemeint. Dieser wird von Unternehmen beauftragt, einen ganz bestimmten Kandidaten für eine Position zu finden.
Eine Definition zum Active Sourcer:
Zusammengefasst: Ein Active Sourcer ist darauf spezialisiert, Positionen und Unternehmen bei Bewerbern vorzuschlagen und diese möglichen Interessenten schmackhaft zu machen. Als Active Sourcer sind die Sozialen Netze dein Zuhause und diese sind weit mehr als Xing oder LinkedIn.
„Vom Patriarchen zum Bittsteller“ – 2014 veröffentlichte Punktmacher dazu bereits einen Artikel u.a. in der Fachzeitschrift IKZ im Hinblick auf die Wandlung von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Arbeitnehmermarkt.
Mitarbeiter, die wechseln wollen, könnten die bessere Wahl für Arbeitgeber sein
Menschen aktiv aus bestehenden Angestelltenverhältnissen herauszulocken, scheint nach aktuellen Untersuchungen weniger erfolgversprechend, wenn Unternehmen wert auf Loyalität und langfristige Karrieren legen. Dazu hat Punktmacher bereits in einem Interview mit der IKZ Stellung und Bezug auf aktuelle Untersuchungen u.a. aus dem Harvard Business Manager genommen (hier zu lesen im Artikel der IKZ).
Aus über 25 Jahren Marketingerfahrung können wir sagen, dass die loyalsten Kunden diejenigen sind, die sich aus der Auswahl aus mehrerer Dienstleister oder Hersteller den für sie richtigen selbstständig herausgesucht haben. Je selbstbestimmter die Wahl war, desto höher scheint auch die Leidensfähigkeit, wenn es nicht so läuft wie gedacht. Das ändert sich, wenn z.B. der Verkäufer seine Leistung dem Kunden „aufgedrückt“ hat. Und wenn das tatsächlich so ist, müsste das nicht auch für Mitarbeiter gelten? Punktmacher denkt, dass das tatsächlich so ist.
Mitarbeiter sollten den Abeitgeber finden – nicht umgekehrt.
Unternehmen sollten dafür sorgen, gefunden zu werden
Punktmacher hat mit vielen Unternehmen gesprochen, die unglücklich sind und mitunter verzweifelt nach Mitarbeitern suchen. Die wenigsten waren glücklicher, nachdem sie einen Headhunter eingeschaltet hatten, sondern meist ernüchtert – und einige Tausend Euro ärmer. Fairerweise muss aber ergänzt werden, dass das nicht immer der Fall ist, sondern auch gute Headhunter zu finden sind. Das ist besonders dann der Fall, wenn sich die Headhunter spezialisiert haben auf Branchen oder Berufskreise. Generell sollten Unternehmen den Einsatz eines Headhunters ebenfalls von der gesuchten Position abhängig machen, denn klar ist: der Geselle ist bestenfalls regional zu finden. Dagegen ist ein talentierter Ingenieur für die Luft- und Raumfahrttechnik vermutlich nur bundesweit bzw. international zu finden und ein Auswahlprozess überdies besonders schwierig.
Bauen Sie Bekanntheit auf. Erst damit haben Mitarbeiter die Chance, sie gut zu finden – im doppeldeutigen Sinne.
Katharina Köhler ist Kundenberaterin bei Punktmacher.Google verdient sein Geld nicht damit, aktiv Kunden für Unternehmen zu generieren. Google sorgt dafür, dass Menschen finden, wonach sie suchen. Und das ist ein himmelweiter Unterschied. Was wie eine Binsenweisheit klingt, macht bei näherer Betrachtung viel Sinn – und gilt übrigens auch für Kunden. Denn nachweislich wollen Kunden nicht überredet, sondern überzeugt werden. Der Weg dorthin ist erfolgreicher, wenn diese den Weg selbst – z.B. mit Hilfe eines Vertriebsmitarbeiters – finden.
Prinzip der Masse
Wie so oft, hinken Vergleiche. Um deutlich zu machen, warum es sinnvoll ist, viele Menschen zu erreichen, damit aus den vielen einige wenige werden.
Die Kunst besteht darin, möglichst viele Personen aus der Zielgruppe zu erreichen und dabei die Streuverluste gering zu halten. Klar ist: Je mehr „echte“ Interessenten oben in den Funnel kommen, desto größer die Chance, dass am Ende daraus Kunden bzw. Mitarbeiter konvertieren.
Die (einfache) Frage, die sich Unternehmen stellen müssen ist, wie sie die Reichweite in der Zielgruppe erhöhen und dabei die Streuverluste in Grenzen halten.
Tipps für Unternehmen, die Mitarbeiter suchen – und an Reichweite glauben
- Besser einige wenige Medien auswählen und diese dann regelmäßig und intensiv bespielen. Das schafft höheren Druck und erhöht die Chance auf „bewusste Wahrnehmung“ in der Zielgruppe bei wiederholter Begegnung mit der „Werbung“.
- Wenn Reichweite gewollt ist, sollte zum Beispiel Google Advertising der Bandenwerbung am lokalen Sportplatz vorgezogen werden.
- Pressearbeit betreiben, um authentische, glaubwürdige Reichweite zu erreichen. Das klingt schwieriger als es ist. Hier ein Beispiel.
- Die Website auf Bewerber zuschneiden und dabei über die Standards „Wir bieten“ oder „Sie bringen mit“ hinaus gehen. Es gilt, das Besondere nach außen zu kehren.
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Unternehmen müssen nachgefragte Marke sein. Auch für Bewerber.
Wie mächtig Marke ist, ist vielen Unternehmen erst in den letzten Jahren – vor allem mit dem Wachsen des Internets – bewusst geworden. Um sich werblich online (oder offline) hervorzuheben, ist viel Geld, Know-how oder auch Zeit nötig. Nicht jedes Unternehmen kann sich das über Jahr leisten, Mitarbeiter braucht das Unternehmen dennoch. Was tun?
Sideway Vertrieb: Markt machen heißt, die Tür zur Marke öffnen.
Das Verständnis für die Macht der Marke ist sehr unterschiedlich. Wenngleich die Marken-Loyalität abzunehmen scheint und damit die Macht der Marke vermeintlich sinkt, ist es tatsächlich so, dass die Menge der Marken einen Wechsel und damit eine verkürzte Markenloyalität mathematisch nachvollziehbar macht. Die Macht der Marke hingegen ist unumstritten. Gute Verkäufer und Vertriebsmitarbeiter wissen das und nutzen bewusst die Werte ihrer Marke in Gesprächen ein und halten sich mit Superlativen und Verkaufsfloskeln zurück. Mit Erfolg. Gerade im B2B ist dieses Wissen eminent.
Die besten Verkäufer sind Menschen, die potenziellen Kunden die Tür zur Marke öffnen. Hindurchgehen muss der Kunde aus freien Stücken.